早期领导理论
自从有了通过团队方式实现目标以来，人们就开始对领导产生兴趣。然而，直到20世纪早期，学者们才真正地开始研究这一课题。早期的领导理论主要关注领导者本身（特质理论），以及他们如何与团队成员互动（行为理论）。
这些理论与目前律师事务所的发展情况有某种程度的相关性，如果说早期的律所是通过做业务来进行管理，那么之后，应该是通过管理来发展和拓展业务。
一、领导者的特质
如果问普通人，在他们脑海中领导者是什么样的？你得到的答案可能是一系列的品质，比如勇气、热情、才智、魅力、判断力、自信、正直等。这些答案本质上反映出领导的特质理论的内容。寻求区分领导和非领导的特质或特征，在早期研究中占主导地位。如果特质成立，那么所有的领导者都应当具有某种特定的品质特征。
研究发现，专门研究领导特质的试验最终并不成功，但是人们发现研究领导过程而非领导特质本身更加有效。人们发现有七种特质与有效的领导行为有关，这七种特质是：
（1）进取心：领导者表现出极高的努力程度，他们对成功有较高的渴求，他们富有进取心，精力充沛，不知疲倦地执行各项活动、积极主动。
（2）强烈的领导欲望：领导者有强烈的意愿去影响和领导他人，表现出勇于负责的精神。
（3）正直和诚实：领导者在上下级之间通过诚信的言论和行为来建立信任关系。
（4）自信：领导者需要展现出充分的自信以使下属对目标和决策的正确性坚信不移。
（5）才智：领导者必须足够的才智去收集和分析大量信息，并能够创造出美好的愿景，同时解决遇到的问题。
（6）与工作相关的知识：有效的领导者必须对自己领域的技术性问题有充分的了解，领导者可以且必须理解自己所作出的决策的知识内涵。
（7）外向：领导者都是精力旺盛、活泼、善于交际、坚定而自信。
但是，仅仅是特质并不能充分地解释领导，它忽视了领导者与群体成员、团队之间的互动，具备恰当的特质是使个人能够成为有效领导者的充分条件，但不是必要条件。因此，在意识到这个问题以后，上世纪60年代，有关领导的研究开始着重关注领导者表现出来的行为风格。
二、领导者表现出的行为
研究领导行为理论（领导者表现出的行为），不仅能够提供更为明确的有关领导本质的答案，而且，如果研究成功，它所带来的实际意义也将与特质理论截然不同。因为，如果特质理论是成功的，则会为人们提供一个为某个岗位选择某个正确的人的基础；而如果行为理论是成功的，那么行为研究找到的是与领导有关的关键性行为的因素，而这些通过训练是可以将人培养成领导者的。
下面我介绍一下美国三种著名的研究方法及其结论，我认为它们对律师事务所的管理具有很大的借鉴意义，因为律师事务所的管理模式与这些理论所反映出的现象有巨大的相关性。
1、艾奥瓦大学的研究及其成果。他们在研究中发现了三种领导行为或领导风格：独裁式、民主式和自由放任式。
（1）独裁式：指的是领导者通常倾向于集中集权，强制规定工作方法，单方面作出决策，并限制员工的参与。
（2）民主式：指的是领导者倾向于让员工参与决策制订，领导者主张授权，鼓励员工参与制定工作方法和工作目标，并把反馈作为训练员工的机会。
民主式风格还可以分为两种类型：民主咨询型和民主参与型。
（a）民主咨询型领导者：寻求各种意见，倾听员工的忧虑和问题，但领导者最终自己做出决策；在这种情况下，民主咨询型领导者把寻求员工意见作为一种收集信息的实践工具。
（b）民主参与型领导者：通常让员工参与决策的制定；在这种情况下，决策是群体制定的，领导者也将自己的意见提供给群体。
（3）自由放任式：指的是领导者通常完全放任员工，让员工用自己认为合适的方式作出决策和完成工作，在这种情况下，领导者仅提供必要的资料和解答问题。
经过对这三种方式进行比较研究，艾奥瓦大学的研究成果是：与独裁式和民主式风格相比，自由放任式风格无论以何种绩效标准进行考量都是无效和失败的。独裁式和民主式风格下，群体完成工作的数量不相上下，但是在完成工作的质量和满意度方面，民主式要高一些，即民主式领导风格下，工作完成的质量好，量也大。
当然，这里需要说明的是，领导的风格在大多数时候不是一成不变的，有时候又是一个复杂风格的结合体，因此，这些理论研究有助于人们从长期的角度选择自己的行为方式和行为风格。
这些理论对律师事务所的管理也是很有裨益的，因为律师事务所在大多数时候是合伙人团队或者某个合伙人个人在管理，而在大多数中小型律师事务所，合伙人的个人管理是常见的管理方式。因此律师个人的风格就是律师事务所管理的风格，那么上述理论研究应该值得律师们，特别是律师事务所的管理者们借鉴和学习。
2、俄亥俄州立大学的研究及其成果。他们希望找出和确认领导者行为的独特维度，他们收集了大量下属对领导行为的描述，列出了一千多个因素，最后提炼和缩减为两类，称为定规维度和关怀维度。
（1）定规维度。指的是领导者为了达到期望的目标而对自己与员工的角色进行界定和构造的程度。它包括努力组织工作、工作关系和目标的行为。比如，具有高定规特点的领导者会向下属成员分配具体工作，要求每个员工保持绩效标准，并强调工作的最后期限。
（2）关怀维度。指的是领导者在取得相互信任以及尊重员工想法和感觉的基础上所体现的工作关系深度。比如，具有高度关怀特点的领导者帮助下属解决个人问题，平易近人，力求公平对待每一个下属，并对下属的生活、健康、地位、满意度等问题十分关心。
以这些概念为基础开展的广泛研究发现，在定规和关怀方面都高的领导者常常比低关怀或低定规或两者都低的领导者更能使下属实现高效率和高满意度。总之，俄亥俄州立大学的研究成果表明，一般情况下，在定规和关怀方面都高的领导者能够产生积极效果。
3、密歇根大学的研究及其成果。他们的研究也分为两个导向，员工导向和生产导向。员工导向的领导者重视人际关系，他们总会考虑下属的需求，并承认人与人之间的个体差异。相反，生产导向的领导者倾向于强调工作的技术和任务方面，主要关心团队是否可以完成任务，并把团队视为完成任务的工具。
密歇根大学的研究成果是，他们十分支持员工导向型的领导者。员工导向型领导者能够带来团队的高生产率和高满意度。而生产导向型领导者则与低生产率和低工作满意度联系在一起。
上述研究对我们理解有效领导起了很大的作用。直到今天，人们还是认为领导者需要同时关注两个方面。而且，这些早期对领导行为方面的研究在“引进系统的方法论和提高对领导行为重要性的关注”方面起到重要作用。
对于律师事务所而言，要承认，领导是一门科学和艺术。如何带领一家律师事务所走出瓶颈与困境，并能够走在大多数律所的前列，是值得思考的问题。他需要具备协调各种资源，审时度势做出判断的能力，并能够对确定的方针持之以恒地坚持。
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